Inteligencia artificial en recursos humanos: así es como ChatGPT & Co. están cambiando los recursos humanos

Desde que se lanzó el chatbot ChatGPT en noviembre de 2022, más de 100 millones de usuarios lo han probado. Esto convierte a la herramienta en la aplicación de consumo de más rápido crecimiento de todos los tiempos. La aplicación la utilizan personas de diversos sectores, también en el sector de recursos humanos. Pero, ¿Cuáles son los beneficios de la inteligencia artificial en los recursos humanos y qué peligros supone? Los expertos de Kairos responden:

Inteligencia artificial en recursos humanos: status quo

Las aplicaciones de IA son programas inteligentes que resuelven de forma independiente problemas que antes requerían inteligencia humana. Para escribirlos, los desarrolladores utilizan algoritmos y modelos. Los entrenan con conjuntos de datos. Las herramientas “aprenden” de ellos y hacen predicciones o decisiones basadas en ellos.

Los gerentes de recursos humanos también utilizan la IA en RR.HH. Por ejemplo, para tareas administrativas repetitivas en la contratación , la selección de candidatos antes de la contratación o el análisis del desempeño y la retención de empleados. Sin embargo: un estudio actual muestra que los departamentos de recursos humanos son bastante reacios a utilizar la IA a pesar de las muchas posibilidades .

¿Hasta qué punto los profesionales de RRHH utilizan ChatGPT en RRHH?

ChatGPT es un chatbot en el que los usuarios hacen preguntas o asignan tareas. Para resolverlos, la IA analiza diferentes conjuntos de datos y los conecta.

La herramienta vincula palabras en oraciones respondiendo las combinaciones de palabras más probables en esa área temática. Por lo tanto, es especialmente adecuado para las siguientes tareas:

• Preformular correos electrónicos estandarizados.
• Investigar estrategias simples.
• Proporcionar respuestas sobre cómo utilizar aplicaciones y herramientas..
• Responder preguntas generales de los empleados.
• Proporcionar estructura para la formación.
• Dar consejos profesionales.

A diferencia de los motores de búsqueda, la IA proporciona respuestas claras a preguntas específicas, brindando a los usuarios una visión general del tema. Si los aspectos individuales no están claros, los usuarios pueden realizar un seguimiento directamente, como en una conversación con una contraparte que todo lo sabe.

¿Qué tiene de negativo utilizar ChatGPT?

La IA se contradice en sus respuestas porque incorpora información de diferentes fuentes. Además, el chatbot responde de forma superficial y vaga. Muchas veces los usuarios no pueden hacer nada con la información o tienen que “preguntar” varias veces. A pesar de las precauciones de seguridad existentes, el sistema a veces proporciona información incorrecta o engañosa. También sucede que la IA produce contenidos ofensivos o políticamente ofensivos. Además, las fuentes de información de ChatGPT están desactualizadas: el corte de conocimiento se produjo en 2021. Por último, pero no menos importante, es importante que los usuarios no ingresen datos confidenciales en los historiales de chat de ChatGPT y otros, ya que estas herramientas podrían salvarlos.

¿Existen otras IA que funcionen de manera similar?

Existen varios modelos de IA que, al igual que ChatGPT, se basan en un tipo de red neuronal y están diseñados para generar textos. Los más conocidos son:

• BERT: BERT es un modelo de lenguaje fue desarrollado por Google y es particularmente bueno para inferir y responder al contexto de las palabras.
• CTRL: Este modelo de IA de OpenAI se especializa en generar textos sobre temas o estilos específicos.
• GPT-2: La versión de GPT-1 mejorada por OpenAI tiene 1.500 millones de parámetros y crea textos de varios géneros.
• GPT-3: Un modelo aún más potente de OpenAI con 175 mil millones de parámetros, capaz de generar texto similar a un humano y realizar muchas tareas previamente reservadas a los humanos.
• GPT-4: el último modelo de Open AI es capaz de reconocer imágenes y generar contenido basado en ellas, por ejemplo, un sitio web basado en un boceto. La IA también procesa y crea textos significativamente más largos y complejos.
• T5: Este modelo de IA de Google es uno de los modelos de lenguaje más grandes y complejos disponibles actualmente y consta de 11 mil millones de parámetros.
• XLNet: el modelo Transformer de Google es adecuado para muchas tareas, incluido el modelado de lenguaje y la clasificación de texto.

Todos estos modelos actúan como chatbots, traductores o apoyan la creación de contenidos. Aún así, difieren en términos de tamaño, precisión y capacidad para realizar tareas específicas.

¿Qué ventajas específicas ofrece la IA en recursos humanos?

Además de sistemas como ChatGPT, existen otras herramientas de inteligencia artificial que apoyan a los gerentes de recursos humanos. Alivian la carga del departamento de recursos humanos, en particular en las siguientes áreas :

1. Automatización: uno de los beneficios clave de la IA en RR.HH. es la capacidad de automatizar tareas repetitivas. Por ejemplo, los chatbots con tecnología de inteligencia artificial manejan las preguntas más frecuentes de los empleados para que los gerentes de recursos humanos puedan concentrarse en tareas más complejas.
2. Reclutamiento: Las IA específicas utilizan análisis de cifras clave para garantizar que las empresas coloquen anuncios de empleo en los canales correctos. En la publicidad programática, la IA también influye a qué usuarios se muestran los anuncios. Con el reclutamiento robotizado, encuentra candidatos adecuados, con quienes RR.HH. contacta proactivamente. Una vez recibidas las solicitudes, la IA utiliza análisis de personas para ayudar con la preselección.
3. Selección: Al analizar currículums y otros puntos de datos, una IA identifica a los candidatos más calificados. De esta forma, agiliza el proceso de contratación.
4. Evaluación de los datos de los empleados: la IA en RR.HH., permite que los empleados sientan más compromiso por la empresa. Al analizar sus datos, la IA detecta tendencias y patrones que indican baja moral o insatisfacción. En base a esto, los equipos de recursos humanos abordan estos problemas de manera proactiva.
5. Equipos inclusivos: la IA puede ayudar a las empresas a ser más diversas. Con una selección de candidatos imparcial, la IA garantiza que todos los candidatos sean evaluados de manera justa y objetiva para promover la diversidad en la empresa.
6. Planificación del despliegue de personal: la inteligencia artificial en recursos humanos es capaz de determinar las fluctuaciones predecibles de los empleados y las horas pico debido a los desarrollos globales. Esto permite a las empresas planificar a largo plazo y aumentar o reducir el personal en consecuencia.

Las diversas posibilidades de la IA en RR.HH. ofrecen un gran potencial, ya que ofrecen a los departamentos de RR.HH. soluciones para muchos de sus mayores desafíos actuales, como el reclutamiento.

¿Cuáles son las desventajas de utilizar la IA en RR.HH.?

Sin embargo, el uso de la IA en recursos humanos también tiene desventajas potenciales. Una cosa es segura: la IA aún no es capaz de captar los matices del comportamiento humano. Además del nivel fáctico, todo mensaje tiene otros tres niveles que deben interpretarse. Esto conduce a predicciones inexactas o decisiones inapropiadas. Los siguientes aspectos muestran los puntos débiles de la IA:

1. Conjunto de datos limitado: una IA es tan buena como el conjunto de datos utilizado para el entrenamiento. Por ejemplo, los algoritmos de IA pueden mantener los sesgos existentes si se entrenan con datos sesgados (“datos sucios”).
2. Rol humano: ya es posible realizar entrevistas de trabajo mediante chatbots. Sin embargo, en tiempos de escasez de trabajadores cualificados, no es aconsejable utilizar la IA para tareas tan esenciales. En última instancia, los solicitantes quieren conocer al posible empleador y tener una idea del ambiente de trabajo y de los compañeros. Una IA no puede hacer nada de eso.
3. Fenómeno de la caja negra: los empleados a menudo comprenden solo parcialmente la compleja funcionalidad de la IA. A menudo no pueden entender las decisiones tomadas por la IA. Esto hace que las herramientas no se utilicen en todo su potencial y que los empleados no les proporcionen datos adicionales. Sin embargo, necesitan esto para mejorar sus predicciones.
4. Aprendizaje permanente: en teoría, la inteligencia artificial es capaz de analizar las expresiones faciales, los gestos y el lenguaje de los empleados para sacar conclusiones sobre rasgos de personalidad como la capacidad de trabajar en equipo y la resiliencia. Sin embargo, dado que los empleados no quieren ser analizados o evaluados constantemente, las empresas no pueden utilizar este tipo de modelos de forma generalizada.
5. Escepticismo fundamental: cuando las empresas introducen nuevos sistemas técnicos, los empleados suelen tener preguntas, inquietudes o reservas. Si no se aceptan las herramientas, en muchos casos resultan ineficaces.
6. Protección de datos: Antes de que una IA procese datos del solicitante o del personal, se requiere legitimación. Sin embargo, dado que existe un desequilibrio de poder entre empleador y empleado, el consentimiento no es necesariamente voluntario. Para evitar problemas legales resultantes, las empresas deberían preferir sistemas que cifren y seudonimicen los datos.
7. Falta de interpretación: las IA son especialmente útiles en la contratación, por ejemplo comparando los CV con los perfiles laborales o filtrando a los candidatos aparentemente más adecuados. Lo que la IA no puede hacer, sin embargo, se lee entre líneas. Por ejemplo, no concede a las experiencias en otros sectores ni a estancias en el extranjero la importancia que los responsables de recursos humanos les atribuirían.

Conclusión: La inteligencia artificial en recursos humanos debe tratarse con cautela

Analizar datos sobre el comportamiento humano implica riesgos. Por lo tanto, es importante que las empresas tengan en cuenta la diversidad, la igualdad y la inclusión en sus algoritmos de IA, entrenen la IA en consecuencia y comprueben periódicamente si hay sesgos.

En teoría, la IA hace que el trabajo de gestión de recursos humanos sea más fácil, rápido y objetivo. Las herramientas tecnológicas asumen tareas repetitivas, mejoran la selección de candidatos y crean prácticas de contratación inclusivas. Si la IA se utiliza adecuadamente, los gerentes de recursos humanos tendrán más tiempo para tareas que deben ser realizadas por humanos. Esto, a su vez, aumenta la satisfacción de los empleados y puede reducir las tasas de fluctuación .

Sin embargo, las empresas deben ser conscientes de los riesgos potenciales asociados con la IA, como que las herramientas extraigan conclusiones incorrectas. Por lo tanto, es esencial que las personas consideren las sugerencias del sistema sólo como un punto de partida y sigan tomando decisiones por sí mismas.